BBMC4103 CHANGE MANAGEMENT
1.0 PENGENALAN
Media
massa merujuk kepada pelbagai teknologi media yang bertujuan untuk
mencapai sejumlah besar pengguna media melalui komunikasi massa. Teknologi
melalui komunikasi dilakukan dengan cara yang pelbagai. Media siaran
seperti radio, rakaman muzik, filem, televisyen dan internet memancarkan maklumat mereka secara elektronik. Kebebasan media di
Malaysia tidaklah sebebas negara Barat yang lain. Tetapi lebih baik
berbanding dengan negara China, Timur Tengah, negara komunis dan negara bekas
komunis. Kebebasan media massa di Malaysia dikawal oleh Akta Mesin Cetak dan Penerbitan 1984. Oleh itu, pada masa kini terdapat media massa yang terkenal
iaitu Media Prima. Media Prima Berhad adalah konglomerat media dan hiburan bersepadu
Malaysia yang beribu pejabat di Bandar Utama. Ia merupakan konglomerat media dan hiburan dan terbesar Malaysia dari
segi pendapatan, pendapatan operasi, pendapatan bersih, aset, ekuiti,
permodalan pasaran, dan bilangan pekerja. Ditubuhkan pada 2003 menerusi
pemecahan aset media Malaysian Resources Corporation
Berhad (MRCB),
syarikat ini tersenarai di Papan Utama Bursa Malaysia dan kini memiliki 100 peratus kepentingan
ekuiti dalam TV3, E!, ntv7, 8TV dan TV9. Media Prima juga memiliki lebih daripada 98
peratus kepentingan ekuiti dalam The New Straits Times Press (Malaysia) Berhad, salah sebuah kumpulan penerbitan akhbar terbesar
di Malaysia yang menerbitkan akhbar-akhbar terkemuka seperti New
Straits Times, Berita Harian dan Harian Metro. Media Prima juga memiliki empat stesen radio
iaitu, Fly FM, Hot FM, One FM dan Kool FM di bawah Rangkaian Radio Media Prima. Kepentingan lain berasaskan
media bagi Media Prima adalah dalam bidang penerbitan karya; pengurusan acara
dan bakat. Kedudukan kumpulan ini sebagai peneraju dalam bidang pengiklanan
luar adalah melalui Big Tree Outdoor Sdn Bhd, UPD Sdn Bhd, The Right Channel
Sdn Bhd dan Kurnia Outdoor Sdn Bhd. Kumpulan ini juga telah mengembangkan
sayapnya ke platform media baru melalui Alt Media dengan pelancaran portal
internet gaya hidup, gua.com.my dan Tonton.com.my, video portal baru yang canggih dengan kemampuan
definisi tinggi (HD) yang menawarkan kebebasan memilih kandungan secara individu
dan rangkaian sosial yang interaktif. Emas ialah saluran retro pertama di Malaysia yang
menyiarkan program-program TV popular produksi Media Prima yang boleh ditonton
melalui TV Internet Protokol (IPTV) di HyppTV dan Unifi milik Telekom
Malaysia. Aurora Mulia
Sdn. Bhd., yang dimiliki oleh Syed Mokhtar Al-Bukhary, merupakan pemegang saham terbesar di dalam Media
Prima
Oleh kerana
teknologi yang canggih perlbagai saingan dalam sector media massa pada masa
kini. Sehubungan dengan itu, pada 1 November 2019 Kumpulan Media Prima Berhad
(Media Prima) ), mengumumkan pelaksanaan transformasi perniagaan yang
merangkumi perubahan model perniagaan dan penstrukturan semula dalaman yang dijangka
selesai pada suku pertama 2020. Hal ini berlaku di sebabkan berikutan suasana
ekonomi yang tidak menentu dan gangguan perubahan landskap media global.
Mengapa transformasi perniagaan Media diperlukan kerana Transformasi
perniagaan Media Prima diperlukan untuk Pelaksanaan serta penstrukturan itu
dibuat bagi membolehkan kumpulan berkenaan lebih berdaya saing dan mampan pada
masa hadapan. Bahkan pihak Kumpulan akan memastikan kesemua warga kerja yang
terjejas ekoran daripada usaha transformasi ini menerima pakej pampasan yang
adil dan saksama seperti ditetapkan undang-undang serta kesatuan masing-masing
yang akan dibayar secara penuh selepas mereka menunaikan segala keperluan
perundangan. Seterusnya, landskap media
global terus berubah dengan kadar dan skala yang pantas menyebabkan syarikat
media mengkaji semula serta mengubah model perniagaan untuk kekal mampan dan
berjaya. Media Prima yang sinonim dengan jenama-jenama media dan kandungan
popular tanah air akan terus memberi fokus dalam membawa nilai kepada warga
kerja, pelanggan, pemegang saham dan pihak berkepentingannya. Penilaian
tindakan yang diambail oleh Media Prima adalah mementingkan kepentingan pekerja
dan masa depan para pekerja. Nilai ini di panggil penghargaan di berikan
kakitangan di dalam sebuah organisasi menjadi ransangan yang amat berguna bagi
pekerja tersebut.
2.0 KAJIAN
LITERATUR
2.1 Model
Empat Fasa Bullock Dan Batten (1985)
Apa yang dikatakan
dengan Bullock dan Batten ( 1958) ia merupakan model empat fasa. Bullock dan
Batten, (1985) telah mereka satu mode lperubahan dipanggil Model Intergratif
PerubahanBerencana (Intergrative Model for Planned Change) yangmenerangkan
aspek keadaan organisasi dan proses perubahan.Model ini mempunyai empat (4)
fasa seperti
Fasa
Peninjauan (Exploration Phase),
Perancangan (Planning Phase), Fasa Tindakan (Action Phase), dan Fasa
Intergrasi (Intergration Phase). Pelbagai makluman yang didapati berkenaan
dengan empat fasa ini yang bermula dengan fasa Peninjauan (Exploration Phase)
adalah fasa yang organisasi akan membuat keputusan untuk merancang satu perubahan khas
dan menyerahkan / mengagihkan sumber yang diperlukan. Malahan, dalam usaha juga
harus mewujudkan kesedaran untuk mendorong ahli organisasi untuk berubah dan
memulakan proses perubahan. Kesedaran
ini akan mendorong usaha untuk mencari pakar OD dan bantuan boleh menghasilkan
pengikatan perjanjian perkhidmatan pakar OD. Ahli organisasi akan membuat
pertimbangan mengenai kemahiran dan kebolehan perunding dan pada masa yang sama
juga, perunding (pakar OD) menilai sama ada pelanggan telah bersedia untuk
melaksanakan program perubahan dan mempunyai sumber dan komitmen.
Fasa yang seterusnya adalah Fasa
Perancangan (Planning Phase). Fasa ini bermula selepas masalah yang dihadapi
oleh organisasi difahami dan sumber-sumber untuk program OD telah diagihkan.
Bahkan proses perubahan dilaksanakan
selepas diagnosis di mana organisasi mengenal pasti punca masalah dengan
pengumpulan maklumat penting berkaitan operasi atau fungsi organisasi dan
seterusnya membuat analisis. Seterusnya, diagnosis dilakukan bersama ahli
organisasi dengan pakar OD. Selepas itu, matlamat perubahan dibentuk dan
tindakan yang sesuai direka untuk memajukan organisasi. Kebenaran pengurusan atasan diperolehi bagi
memastikan perubahan yang dicadangkan akan diterima.
Seterusnya bagi fasa Tindakakn (Action Phase) merupakan fasa Perubahan
yang telah dikenal pasti di peringkat perancangan dilaksanakan pada fasa ini.
Fasa ini melibatkan beberapa proses yang bertujuan untuk menentukan peralihan
organisasi dari keadaan semasa ke keadaan baru/masa depan berjalan dengan
lancar seperti yang dikehendaki. Kemudian, aktiviti perubahan dikesan
(monitored) dan dinilai dari semasa ke masa untuk menentukan kemajuan dan
matlamat perubahan dicapai atau sama ada memerlukan modifikasi atau
penyempurnaan (refinement).
Akhir sekali bagi Fasa Integrasi (Intergration Phase) adalah fasa yang
melibatkan usaha untuk melakukan perubahan dijadikan sebahagian daripada
operasi/fungsi organisasi selepas berjaya melaksanakan dan menstabilkan
perubahan tersebut. Gelagat baru dikekalkan melalui maklum balas, insentif dan
ganjaran. Kemudian perjanjian atau kontrak dengan pakar OD ditamatkan secara
beransur-ansur.
2.2 Model Umum
Perubahan Terancang Cummings dan Worley (2005)
Di dalam model ini menampakkan ia
sebagai satu rangka kerja umum sebagai perubahan terancang malahan model ini
menerangkan empat aktiviti yang berasas. Aktiviti ini perlu dilakukan dalam
pembangunan organisasi dan perubahan. Terdapat empat aktiviti iaitu memasuki
dan mengikat perjanjian, Diagnosis, Merancang dan melaksanakan perubahan,
Menilai dan menginstitusikan perubahan.
Aktiviti yang pertama adalah memasuki dan mengikat
perjanjian. Pada peringkat pertama adalah tentang memasuki ke dalam dan
mengikat perjanjian bagi inisiatif perubahan dengan agen perubahan itu.
Memasuki ke dalam campur tangan perubahan memerlukan pengumpulan data untuk memahami masalah yang dihadapi oleh
organisasi. Apabila mengaku akan keperluan untuk perubahan, pengurus dan agen
perubahan yang membincangkan masalah dan membangunkan kontrak atau perjanjian
untuk melibatkan diri dalam perubahan yang
terancang. Kontrak ini
menjelaskan campur tangan perubahan tertentu, masa dan sumber diperlukan untuk
melaksanakan campur tangan perubahan, dan sejauh mana agen perubahan dan
kakitangan akan terlibat. Memasuki dan mengikat perjanjian membantu menentukan
apa isu yang akan ditangani dalam aktiviti perubahan, siapa yang akan
menjalankannya dan bagaimana ia akan dicapai. Aktiviti yang kedua adalah
diadnosis yang merupakan proses diagnosis merupakan aktiviti penting dalam
perubahan terancang. Theadaan semasa organisasi dikaji dengan teliti. Ia
melibatkan tentang mengenal pasti dan memahami masalah organisasi, mengumpul
dan menganalisis data, dan menyediakan maklum balas kepada pengurus dan
kakitangan tentang sebab dan akibat masalah organisasi. Anggota organisasi dan
agen perubahan akan bersama-sama membincangkan data dan implikasinya terhadap
perubahan.
Selain itu, bagi aktiviti yang ketiga ialah
merancang dan melaksanakan perubahan. Pada peringkat ini melibatkan perancangan
tindakan dan pelaksanaan pelan tindakan. Anggota organisasi dan agen perubahan
akan bersama-sama mereka bentuk campur tangan bagi mencapai matlamat organisasi
dan membuat pelan tindakan untuk melaksanakannya. Bahkan terdapat beberapa
factor yang dipertimbangkan dalam mereka bentuk campur tangan ialah tersediaan
organisasi untuk perubahan, keupayaan perubahan semasa organisasi, menyokong
budaya untuk perubahan, kemahiran dan kebolehan agen perubahan dan menilai dan
menginstitusikan perubahan.
Akhir sekali peringkat dalam perubahan terancang
adalah menilai hasil campur tangan perubahan itu. Ini melibatkan menilai sejauh
mana perubahan telah mencapai objektif yang dikehendaki. Sebagai contoh,
pengurus boleh membandingkan kos pengeluaran sebelum dan selepas perubahan
untuk melihat sama ada kecekapan kos telah meningkat atau mereka boleh meninjau
pelanggan untuk melihat sama ada mereka lebih berpuas hati dengan kualiti
produk dan perkhidmatan. Maklum balas daripada penilaian menyediakan maklumat
mengenai sama ada perubahan perlu diteruskan atau diubah suai. Kesimpulannya,
campur tangan perubahan yang berjaya mesti diinstitusikan agar mereka menjadi
norma organisasi. Menginstitusikan membuat perubahan yang diingini kekal supaya
ia berterusan dalam organisasi. Perubahan yang diingini boleh diperkukuhkan
atau "dibekukan semula" melalui maklum balas, ganjaran dan latihan.
2.3 Tujuh Fasa
Proses Perubahan Po Warner Burke (1994).
Setelah didapati beberapa model yang digunapakai untuk di dalam
organisasi. Oleh itu, tujuh fasa proses perubahan PO Warner Burke juga
digunakan jua dalam organisasi. Tujuh fasa itu terdiri daripada adalah
kemasukan, memformalkan perjanjian, pengumpulan maklumat dan analisis,
pengumpulan maklumat dan analisis, maklumbalas, merancang proses perubahan,
melaksanakan perubahan. Kesemua fasa proses ini akan diterap oleh sesebuah
organisasi bagi kemudahan pengurusan.
Pertama sekali adalah fasa kemasukan. Fasa kemasukkan ini adalah
hubungan awal dibuat antara organisasi dan perundingan atau agen perubahan.
Walaubagaimanapun, kedua-dua pihak akan
meneroka isu dan mewujudkan hubungan untuk bekerja ke atas campur tangan PO. Ia
adalah penting bagi kedua-dua perunding dan organisasi untuk mempunyai
pemahaman yang jelas tentang peranan masing-masing terlibat dalam proses
perubahan. Justeru, Organisasi perlu
menentukan sama ada perunding adalah orang yang tepat un tuk kerja itu dan
perunding juga perlu membuat keputusan sama ada dia boleh bekerja dengan
organisasi.
Seterusnya fasa proses kedua adalah memformalkan perjanjian. Apa yang
diketahui, memformalkan perjanjian adalah hubungan awal anatara perunding dan
orgnaisasi itu dirasmikan dengan merangka kontrak yang menerangkan dan
menjelaskan apa yang akan dilakukan. Perunding menyusun atur apa yang dia
bercadang melakukan dan menerangkan apa yang organisasi itu dikontrakkan untuk
melakukan. Organisasi pelanggan juga membincangkan cadangan perunding secara
dalaman dengan orang penting, dan mungkin mencadangkan pindaan sebelum bersetuju
dengan terma dan syarat.
Bagi fasa proses ketiga iaitu pengumpulan maklumat dan analisis. Setelah
Berjaya merunding kontrak, perunding memulakan fasa diagnosis Bersama dengan
organisasi pelanggan. PO adalah di tengan-tengah program tindakan yang bergantung
kepada pengumpulan dan analisis data. Oleh itu, pengumpulan rasmi meklumat
diperlukan, dan ini biasanya dating dalam bentuk temu bual, kaji selidik dan
rekod organisasi dan dokumentasi.
Selain itu, fasa proses keempat
adalah maklumbalas di mana setelah mengumpul data, perunding akan
menganalisisnya dan merumuskan hasil kajian dalam format yang mudah difahami
oleh anggota organisasi pelanggan. Sesi maklum balas dijalankan dalam fasa ini.
Sesi maklum balas haruslah meliputi tiga elemen iaitu pembentangan ringkasan
data yang dikumpulkan dan hasil analisis awal perunding, perbincangan umum yang
menjelaskan apa-apa perkara yang mengelirukan dan pentafsiran apa yang telah
berlaku dan bagaimana ini akan dibawa ke hadapan. Walabagaimanapun.sesi maklum
balas memberi peluang kepada perunding untuk membuat perubahan kepada nalisis
dan tafsiran beliau semasa perbincangan dengan pihak yang berkaitan
Seterusnya untuk fasa proses adalah
merancang proses perubahan. Fasa ini lebih berfokuskan setelah selesai sesi
maklum balas, kedua- dua perunding dan organisasi pelanggan Bersama-sama
merancang program perubahan campur tangan. Tujuaan peringkat perancang ini
adalah mencara tindakan alternative kepada organisasi dan menimbangkan cara
terbaik ke hadapan aiaitu pendekatan tindakan yang paling sesuai untuk diambil.
Ia adalah penting bagi perunding melalui fasa ini dengan kerjasama organisasi
pelanggan untuk mendapatkan komitmen terhadap kedua-dua pelan untuk perubahan
dan pelaksanaannya.
Melaksanakan perubahan merupakan fasa proses yang ekeenam merupakan fasa
terakhir dalam proses perubahan PO merupakan menilai hasil campur tangan
perubahan itu. Penilaian campur tangan
PO harus mengambil bentuk kajian semula untuk melihat apa yang telah
dilakukan, apa keadaan semasa dan apa tindakan lanjut diperlukan untuk
menggerakkan organisasi ke hadapan kepada keadaan yang diingini.
2.4Model Perancangan Perubahan Penting Dalam Membantu Keputusan
Pengurusan
Pengurusan merupakan dimana proses merancang, mengorganisasi, memimpin
dan mengawal usaha ahlu-ahli organisasi dan menggunakan semua sumber organisasi
secara cekap dan berkesan bagi mencapai matlamat organisasi. Di dalam keputusan pengurusan perlu
diserapkan model perancang bagi memudahkan urusan pekerajaan serta dapat
mencapai matlamat. Menurut buku Azman Che Omar nmemaklumkan bahawa kepentingan
perancangan perubahan penting dalam membantu keputusan pengurusan. Kepentingan
yang pertama adalah menjadi landasan untuk organisasi bergerak bahkan menjadikan
semua ahli tahu apa yang patut disumbangkan untuk mencapai objektif serta
matlamat organisasi. kepentingan model perancang dalam membantu keputusan yang
kedua adalah dijadikan rujukan untuk memudahkan pengurus menilai pencapaian
sebenar jabatan masing-masing. Kepentingan seterusnya adalah dijadikan rujukan
untuk membentuk langkah-langkah pembentulan sekiranya terdapat pelan
pelaksanaan yang di dapati melencong dari rancangan asal organisasi.
Selan itu, kepentingan model
perancang dalam membuat keputusan adalah dapat perancang menjadi asas kepada
sistem kawalan dalam organisasi dan memudahkan pihak pengurusan membuat pilihan
serta keputusan. Seterusnya adalah dapat menyelesaikan kekliruan dan melicinkan
penyelarasan perlaksanaan tindakan. Kepentingan yang lain jua adalah membantu
organisasi mengenalpasti persaingan dan peluang dalam pasaran. Seterusnya
adalah mengurangkan risiko kegagalan kerana analisis yang baik semasa proses
perancang digubal dan dapat mengurangkan risiko pelaksanaan kerja berulang kali
yang merugikan kos, masa dan sumber. Kepentingan yang terakhir adalah membantu
pengurus membuat keputusan yang tepat dan membudayakan pengurus dan warga
organisasi untuk melihat jauh kehadapan.
3.0
ANALISIS KEJADIAN
Analisis Kejadian (serapan satu model yang dipilih
bagi menangani masaalah, cabaran dan penyelesaian.)
Dapatan kajian selanjutnya
berkenaan pemilihan satu model yang perlu di aplikasikan bagi menangani masalah
yang dihadapi oleh media Prima. Pilihan
model yang digunakan bagi kajian ini acalah model Empat Fasa Bullock dan
Batten. Model empat fasa ini dipilih bagi menangani masalah yang berlaku di
Media Prima. Dalam kajian mendapati pada tahun 2019 dimana, Media Prima telah
membuat satu tindakkan yang mengejutkan pelbagai pihak apabila dimaklumkan
bahawa kumpulan media mengumumkan pelaksanaan penstrukturan semula dalam pada 1
november 2019. Walabagaimanapun, pekerja-pekerja yang diberhentikan atau di
tamatkan kontrak akan mendapat pampasan yang sewajarnya. Berbalik kepada pemilihan
model empat fasa ini adalah dari segi
fasa eksplorasi, fasa merancang, fasa tindakkan dan fasa integrasi.
Oleh itu, bagi fasa yang pertama
adalah fasa eksplorasi ia merupakan bagaimana organisasi meneroka sama ada
perubahan tertentu diperlukan dalam sistem dan sekiranya ada memutuskan
beberapa banyak sumber perlu komited untuk merancang perubahan. Sebagai
contohnya, pihak kumpulan media telah mengaku akan keperluan untuk perubahan
yang berlaku iaitu memberhentikan pekerja kerana ekonomi pada masa kini yang
merundum. Walaubagaimanpun, masih lagi mengekalkan pekerja yang berkebolehan
dan memberi penjawatan kontrak kepada para pekerja tersebut.
Fasa yang kedua adalah
fasa merancang. Fasa ini melibatkan mengenal pasti dan memahami masalah dan
kebimbangan organisasi. Malahan fasa ini juga akan mempunyai pelan campur
tangan kemudiannya dibangunkan bagi menyelesikan masalah. Dalam fasa ini
dilihat bagaimana pihak media perlu merancang secara teratur bagi masalah yang
berlaku menyebabkan para pekerja diberhentikan. Pihak media perlu mengumpul
segala data untuk menganalisis dan mereka bentuk pelan tindakan sewajarnya
untuk mencapai matlamat. Selain itu, pihak media prima perlu menyakinkan semua
pihak yang terlibat untuk meluluskan dan menyokong perubahan yang berlaku.
Fasa ketiaga adalah fasa
tindakan. Fasa tindakan ini akan melibakan bagaimana organisasi melaksanakan
perubahan berdasarkan pelan tindakan yang dibangunkan sebelum ini. Fasa ini
juga memindahkan organisasi daripada keadaan sedia ada kepada keadaan masa
depan yang diingini. Dalam urusan perniagaan ini mempuntai tempoh masa yang
pendek dan tempoh masa panajang. Dalam hal ini ia memerlukan satu pengukuhan
bagi jangka hayat perniagaan yang lama. Pihak media perlu membuat penyusunan
bagi mengurangkan proses perubahan. Pihak tersebut jua perlu mendapatkan
sokongan daripada semua pihak berkaitan untuk campur tangan yang akan di ambil
dan menilai perubahan camour tangan yang dilaksanakan. Bahkan pihak media prima
harus menyediakan maklum balas mengenai hasil agar apa-apa pelarasan yang perlu
jepada pelan tindakan yang boleh dibuat.
Dan akhir sekali adalah
fasa integrasi. Fasa ini adalah berkaitan dengan menstabilkan perubahan upaya
mereka menjadi sebahagian daripada runtin biasa organisasi. Oleh itu, pihak
media prima perlu memastikan pengukuhan tingkat laku baru dalam kalangan
kakitangan melalui sistem ganjaran. Sebagai contohnya, pihak Media Prima telah
memutuskan untuk memberi ganjaran dan pampasan kepada para pekerja yang
diberhentikan. Selain itu, pihak tersebut harus memindahkan campur tangan
perubahan dari setu bahagian ke bahagian lain organisasi dan melatih pengurus
dan kakitangan untuk memantau dan memperbaik perubahan.
4.0 CADANGAN
Aplikasikan
Campur Tangan Sumber Manusia Untuk Memudahkan Proses Perubahan Organisasi.
Sumber manusia ditakrifkan sebagai sekumpulan kakitangan dan pekerja
yang berkhidmat dalam sesebuah organisasi. Tidak mungkin sesebuah organisasi
boleh wujud tanpa sumber manusia yang membantu atau mengendalikannya. Walaupun
perniagaan lain sekalipun memerlukan kerjasama dari sumber manusia dari luar
atau rakan-rakan perniagaan lain untuk wujud. Sebagai aplikasi yang digunakan
untuk campur tangan sumber manusia bagi memudahkan lagi proses perubahan
organisasi. Campur tangan ini akan membuat hasil yang baik kepada pihak
organisasi dalam membentuk urusan kerja. Terdapat beberapa aplikasi campur
tangan ini adalah sebagai pembimbing, Campur Tangan Latihan dan Pembangunan,
Campur tangan perancangan dan pembangunan kerjaya, Campur tangan keseimbangan
kerja dan kehidupan.
Di sini di lihat apliakasi campur tangan yang pertama adalah sebagi
pembimbing. Campur tangan ini melibatkan sesi perundingan satu dengan satu
antara agen perubahan dan anggota organisasi. Ia merupakan sesi yang sangat
peribadi berdasarkan keperluan tertentu atau masalah yang dihadapi oleh anggota
individu. Pembimbing menggunakan prinsip sains gunaan tingkah laku untuk
meningkatkan keupayaan prestasi individu. Ia melibatkan penggunaan siasatan
petunjuk, mendengar secara aktif, merangka semula dan teknik lain untuk
membantu anggota organisasi mengarahkan usaha mereka ke arah apa yang paling
penting kepada mereka. Ia juga membantu anggota melihat perkara dari perspektif
berbeza untuk meningkatkan keberkesanan mereka, Sterusnya adalah campur tangan
latihan dan pembangunan. Campur ini merupakan terma latihan lazimnya digunakan
apabila tujuannya adalah untuk membangunkan dan meningkatkan kemahiran tenaga
kerja umum organisasi, manakala terma pembangunan pengurusan biasanya digunakan
apabila matlamatnya adalah untuk membangunkan bakat pengurusan organisasi.
Campur tangan latihan dan pembangunan menyediakan kakitangan baru dan sedia ada
dengan kemahiran dan pengetahuan diperlukan untuk melaksanakan kerja mereka
dengan berkesan. Thaedah latihan dan pembangunan termasuk pengajaran di bilik
darjah, pembelajaran tindakan, tugasan berkaitan kerja, pengurusan projek,
penyelesaian masalah, kajian kes, simulasi dan teknik latihan berasaskan
komputer.
Selain itu. Aplikasi pengurusan melalui objektif adalah apalikasi campur
tangan seterusntya dan ia semua organisasi mempunyai matlamat dan objektif yang
perlu dicapai. Namun, sering kali matlamat ini tidak dinyatakan dengan jelas
dan disampaikan kepada anggota organisasi. Program PMO menyediakan platform
untuk meningkatkan komunikasi antara pengurus dan orang bawahan. Ia ialah
proses yang pengurus dan orang bawahan bertemu secara berkala dan berbincang
secara sistematik bagaimana untuk mencapai matlamat organisasi. Prosedur yang
tepat digunakan dalam melaksanakan PMO berbeza daripada organisasi ke
organisasi. Namun unsur asas penetapan matlamat, penyertaan kakitangan dalam
penetapan matlamat, kajian semula berkala, maklum balas dan penilaian biasanya
adalah dasar mana-mana program PMO. Akibat yang diharapkan daripada campur
tangan PMO termasuk produktiviti, inovasi, prestasi kakitangan yang lebih baik
dan kepuasan, dan kejelasan peranan yang lebih besar
Campur tangan sumber manusia seterusnya adalah campur tangan perancang
dan pembangunan kerjaya ia seperti dibincangkan oleh Cummings dan Worley
(2005), perancangan dan pembangunan kerjaya telah mendapat perhatian yang lebih
besar dalam organisasi hari ini. Organisasi telah meletakkan lebih penekanan
kepada intelektual modal insan mereka bagi mencapai kelebihan daya saing.
Menyediakan perancangan dan peluang pembangunan kerjaya untuk kakitangan
membantu mengambil dan mengekalkan tenaga kerja mahir serta berpengetahuan.
Syarikat telah mendapati bahawa pertumbuhan dan prestasi organisasi memerlukan
perancangan dan pembangunan program kerjaya untuk membangunkan bakat yang
diperlukan. Banyak firma seperti General Electric, Xerox, Intel, Ciba-Geigy,
Cisco Systems, Quaker Oat dan Novotel United Thingdom telah melaksanakan
perancangan dan program pembangunan kerjaya. Program ini mencuba untuk
memperbaiki kualiti kehidupan kerja bagi anggota organisasi, memantapkan
prestasi mereka, mencapai pertumbuhan peribadi dan meningkatkan pengekalan
kakitangan
Akhir sekali adalah campur tangan keseimbangan kerja dan kehidupan.
Perkara ini bagi peningkatan persaingan global, kecekapan kos, penstrukturan
semula syarikat dan pengecilan telah menyumbang kepada beban kerja yang lebih
berat, lebih masa dan lebih tekanan. Untuk memantapkan kualiti hidup,
kakitangan yang lebih tua dan sudah berkahwin pemikiran semula keutamaan mereka
dan berusaha memulihkan keseimbangan antara kerja dan kehidupan keluarga
mereka. Banyak organisasi respons kepada kebimbangan ini agar mereka dapat
menarik, mengekal dan mendorong kakitangan berbakat. Lebih keseimbangan
kehidupan kerja dan keluarga sebenarnya boleh membawa manfaat kepada kedua-dua
kakitangan dan organisasi. Manfaat termasuk peningkatan kreativiti, semangat,
kepuasan kerja dan produktiviti, dan mengurangkan kelewatan, ketidakhadiran dan
tukar ganti kakitangan. Campur tangan
keseimbangan kerja dan kehidupan membantu kakitangan mengalami keseimbangan yang
lebih baik antara kerja dan kehidupan peribadi mereka. Program awal
keseimbangan kerja dan kehidupan bermula dengan memberi tumpuan kepada
kakitangan wanita dengan kanak-kanak. Namun kini program ini berguna kepada
wanita dan lelaki pada semua peringkat umur dan semua keadaan keluarga. Program
ini meliputi sokongan penjagaan kanak-kanak dan warga tua, penjadualan kerja
dan fleksibiliti, cuti berbayar dan tidak berbayar, penempatan semula, dan
polisi yang lebih mudah bagi pasangan untuk bekerja dalam organisasi yang sama.
5.0
Rujukan
1.
https://www.mediaprima.com.my/
2.
https://www.mstar.com.my/lokal/semasa/2019/11/01/media-prima
3.
Harris, M. (1997). “Human Resource Management: A Practical Approach.” USA:
Harcourt Brace and Company
4.
Ab Aziz Yusof (2002). “Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, Isu dan Pelaksanaan.”
Malaysia: Prentice Hall
5.
RUJUKAN Shahrol Aman Ahmad,
Azhari Ramli, Nasri Nalimi, Azelin Aziz, (2007), Perinsip Pengurusan, Kuala
Lumpur,Universiti Terbuka Malaysia (OUM)
6. Maimunah Aminuddin (2008), Human Resource
Management Principles And Practices, Selangor Darul Ehsan,Oxford Fajar Sdn. Bhd
Comments
Post a Comment